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●カウンセラーへの道のり〜自分流〜
このブログは、産業カウンセラー養成講座を学び、
産業カウンセラーの資格を取得しようという思い
が湧いてきた為、自分流の受験対策の一環として、
学んできた内容をアウトプットしているものです。

誤字脱字もありますことをご了承ください。
内容は進行と平行して追加、訂正しています。
カウンセラー勉強中や興味のある方にとっても
何かのお役に立てれば幸いです。

主な参考資料は
2006年3月1日発行の養成講座テキストです。
※空白の部分はドラッグすると文字が見えます。
| れいこ | ※このブログについて※ | 19:22 | comments(0) | trackbacks(0) |
倫理綱領 第1編 総論
第1編 総論
第1章総則
(使 命)
第1条)産業カウンセラーは、人間尊重を基本理念として個人の尊厳と人格を最大限に尊重し、深い信頼関係を築いて勤労者に役立つことを使命とする。
第1条-2)産業カウンセラーは、社会的現象個人的問題はすべて心のありようにより解決できるという立場をとらず、勤労者の問題は勤労者をとりまく社会環境の在り方と関連していると捉える。
第1条-3)産業カウンセラーは、産業の場での相談、教育および調査などにわたる専門的な技能をもって勤労者上質な職業人生(QWL:Quality of Working Life)の実現を援助し、産業社会の発展に寄与する。

(定 義)
第2条)この綱領でいう産業カウンセラーとは、呼称にかかわらず社団法人日本産業カウンセラー協会認定した資格者キャリア・コンサルタント資格者を含む)をいう。

(責 任)
第3条)産業カウンセラーは社会的に期待される、働く人への援助専門家として社会的識見カウンセリング等専門的技能を保持し、併せて人格の養成に努める。
第3条-2)産業カウンセラーは援助専門家であることを自覚し、健全なる精神を保持して日常の行動においても慎みをもってあたるよう努める。
第3条-3)産業カウンセラーは、いかなる厳しい問題に直面しても、自己の健全な心の状態を維持できるよう訓練しておかなければならない。
第3条-4)自己の身体、精神あるいは情緒等の損傷によって援助専門家として健全性を欠き他者を毀損する恐れがある場合は、その仕事の一部あるいは全部について差し控える
第3条-5)産業カウンセラーがマスメディアに対して意見を発表する場合は、個人的意見であることを明示し、組織としての考え、意見、見解は差し控える

(基本的立場)
第4条)産業カウンセラーは職務を行うにあり、人種国籍信条性別年齢社会的身分または門地等により、差別しない
第4条-2)産業カウンセラーは、社会的・文化的・歴史的に形成された性差(ジェンダー)固定化する慣行見直す視点で行動する。
第4条-3)産業カウンセラーは、職務を行うにあたり、専門家としての注意義務をはたすとともに、秩序良俗反する行為またはそれに加担する行為をしてはならない。
第4条-4)産業カウンセラーは、カウンセリングの実践にあたり、自己の価値観心情行為が社会においてどのように作用するかを認識し、カウンセリングの目的と一致しない価値観をクライエントに押し付けたり、特定の方向へ導いてはならない
第4条-5)産業カウンセラーは、人を管理したり操作する道具としてカウンセリングを利用しない。
第4条-6)産業カウンセラーは、自己の利益をクライエントの利益の上位に置かない。
第4条-7)産業カウンセラーは、自己の活動の一部をボランティア活動に提供するなど、社会に貢献する役割を積極的に果たしてゆくことが望まれる。

(研鑽義務)
第5条)産業カウンセラーは、専門家としての責任を全うするためたゆまず研鑽を積み、能力の向上に努める。
第5条-2)産業カウンセラーは、カウンセリングの学識・技能だけでなく、経済・産業・労働等の動向に関心を払い、専門家としての能力を高めるよう努める。
第5条-3)産業カウンセラーは、勤労者の利益を守るという責任を自覚し、カウンセリング諸理論を学びつつ、実践を通してその理論的発展に寄与する。

(信頼関係の確立)
第6条)産業カウンセラーは、クライエントとの信頼関係を積極的に形成する。
第6条-2)産業カウンセラーは、個人と組織の秘密に関する守秘義務については、特に個人のプライバシー件を尊重する。
第6条-3)産業カウンセラーは、クライエントおよび他の専門職、企業・団体などの関係者との信頼関係確立のため、職務上知ることのできた秘密を正当な理由なく、漏らしてはならない。
第6条-4)前項において、クレイエントの同意を得るか、または正当な理由に基づきクライエントの秘密を開示する場合にあっても、関係者の利益に配慮し、また、クライエントが負う被害最小限に抑えるよう努める。
第6条-5)産業カウンセラーはカウンセリングの開始時、および必要な場合にはカウンセリングの全過程を通して、守秘の限界についてクライエントに説明しなければならない。
第6条-6)開発中あるいは効果が実証されて無い技法をクライエントに利益があると判断して用いる場合は、クライエントに十分説明し、その了解のもとで使用しなければならない。

(知的財産権の尊重)
第7条)産業カウンセラーは、入手した資料、著作物を複製して研修の場等で使用する場合は、原作者の承諾を得なければならない。
第7条-2)原作者の資料、著作物を引用する場合は出典を明示しなければならない。

第8条)産業カウンセラーは、本綱領を遵守する義務を負う。
| れいこ | 00. H18.5.27日施行倫理綱領 | 00:53 | - | - |
倫理綱領 第2編 行動規範
第2編 行動規範
第2章 産業カウンセラーの行動倫理(実践能力とその限界)
第9条)産業カウンセラーは、自己の受けた教育、訓練、職業経験などに基づいた、援助専門家として能力限界をわきまえ、実践する。
第9条-2)産業カウンセラーが自己の能力の限界を自覚した場合は、適切なスーパービジョンあるいは他の分野の専門家のコンサルテーションを求め、その助言によってはクライエントの同意を得て他の専門家に紹介する。

(個別面接と組織への働きかけ)
第10条)産業カウンセラーは、その使命を達成するため、個人カウンセリングに加え、必要に応じて積極的に組織に働きかけ環境の改善に努める。
第10条-2)前項の目的を達成するため、産業カウンセラーは、社会規範企業組織の在り方に関して、産業組織論人間行動科学労働科学等の学識をもって、調査提言できる能力を培うよう努める。
第条10-3)産業カウンセラーは、前2項の目的を果たすため、必要に応じて他の専門家とのネットワークづくりに努めるとともに、協同を組織し、その一員として活動する。

(危機への介入)
第11条)産業カウンセラーは、クライエントに自傷・他害のおそれ、または重大な不法行為をなすおそれがあるか、その危険を感じた場合には、速やかにその防止に努めなければならない。
第11条-2)前項の行為は、それが緊急に求めれれ、それによりクライエントまたは被害者の安全等の利益が他に優越して守られる場合は、正当な行為として許される。
第11条-3)前項の場合においてもクライエントの不利益を最小限に抑える。

(面接記録とその保管)
第12条)産業カウンセラーは、カウンセリングにあたり、最良のサービスを提供してクライエントをケアするために、カウンセラーとしての評価・所感とは別に、面接記録を作らなければならない。
第12条-2)面接記録は、必要な時についてはいつでも取り出せる方法により、3年間は厳重に保管する。また、記録を電子媒体に保管する場合は、記録へのアクセス権の管理に特段の措置を講じる。
第12条-3)産業カウンセラーは、自らの職務の異動、退職および能力の喪失等に際しては、クライエントの秘密保護のため関係記録を消去するか、他の守秘管理義務者に引き継ぐなど適切な措置をとる。
第12条-4)産業カウンセラーは、カウンセリング記録を調査や研究のために利用する場合、クライエントの許可を得るとともに、個人が特定できないように配慮する。

(カウンセリング業務の基本的態度)
第13条)産業カウンセラーは、カウンセリングの初期もしくは必要な段階において、クライエントに十分に説明した上での同意(インフォームド・コンセント)を得て、カウンセリングをすすめる。
第13条-2)前項におけるインフォームド・コンセントにおいては下記の項目を含む。
 .ウンセリングの役割
 ▲ウンセラーとしての自己背景(依拠する理論、スーパーバイザー等)
 カウンセリング料金
 ぅウンセリングの期間と集結
 ゥウンセリングの中断とリファー
 守秘の本質・目的とその限界
第13条-3)産業カウンセラーは、十分に訓練を受けていない心理テストは実施しない。
第13条-4)産業カウンセラーは、もっぱら自己の研究目的興味のためにカウンセリングを利用してはならない。
第13条-5)クライエントに求める同意については文章によることが望ましい。

(カウンセリングの効果)
第14条)産業カウンセラーは、自己のカウンセリングの効果についてクライエントの立場から事実に基づいた検証を行い、改善に努める。
第14条-2)産業カウンセラーは、前項の目的を達成するためにすすんでスーパービジョンを受ける。

(資格の明示、安易な請負・資格借与の禁止)
第15条)産業カウンセラーは、専門家としての資格を明示しなければならない。
第15条-2)産業カウンセラーは、自己の能力を誇示し、クライエントあるいはその関係者に過大な期待を持たせてはならない。
第15条-3)産業カウンセラーは、自己の資格を他人に借与してはならない。

(二重関係の回避)
第16条)産業カウンセラーは、専門家としての判断を損なう危険性あるいはクライエントの利益が損なわれる可能性を考慮し、クライエントとの間で、家族的社会的金銭的などの個人的関係およびビジネス的関係などの二重関係を避けるよう努める。
第16条-2)産業カウンセラーは、クライエントとの間で性的密接性を持たないよう努める。もしそのような可能性が生じた場合は、カウンセリングを中止するか、他のカウンセラーに依頼する。

(自己決定権の尊重)
第17条)産業カウンセラーは、クライエントが自己決定する権利を尊重する。
第17条-2)前項の目的を達成するため、産業カウンセラーは、クライエントに必要かつ十分な説明・情報を与える。
第17条-3)産業カウンセラーは、クライエントが適切な行動を取れると判断する場合には、自己決定の内容や意味を考察できるよう援助する。

(キャリア・カウンセリングの特性と役割)
第18条)キャリア・カウンセリングにおいて、クライエントの職業選択を援助する場合は、心理学的アプローチとともに社会科学的視野に立って助言援助する。
第18条-2)キャリア・カウンセリングにおいては、ライフ・キャリアを展望した各分野の将来像を見据え、援助する専門能力を高めるよう努める。
第18条-3)キャリア・カウンセリングにおいては、クライエントの職業能力の開発を援助するにあたり、その情報の取り扱いについて特段に配慮する。

(オンライン・カウンセリング)
第19条)オンライン・カウンセリング(インターネット活用によるeメールカウンセリング、webカメラ併用による電話カウンセリング等をいう)の活用にあたっては、倫理的法的臨床的問題などに関する利点と欠点とを十分に考慮し、慎重に対応する。
第19条-2)オンライン・カウンセリングは、現状においては、基本的には面接によるカウンセリングを補完するものとの位置づけ、活用技術を十分に習得した上で使用する。
第19条-3)オンライン・カウンセリングの開始にあたっては、このサービスを提供するに際してのクライエントの利益とリスクについて、あらかじめクライエントに十分に説明する。

第3章  
企業・団体組織との関係(安全配慮義務への協力)
第20条)産業カウンセラーは、事業者安全考慮義務を全うするためにすすめる諸活動に積極的に協力する。
第20条-2)産業カウンセラーは、事業者が安全配慮義務を果たす上で、労働者がカウンセリングを受けることの必要性と重要性について事業者理解を深められるよう協力する。
第20条-3)産業カウンセラーがその職務上取り扱った相談内容について、事業者から安全配慮義務に基づき開示を要求された場合、開示資料の使用目的が健康管理上必要・不可欠のものかを吟味したうえで判断し、双方の利害対立を調整する。
第20条-4)利害調整を行うにあたり、相談内容を開示する場合にはつぎの要件を満たさなければならない。
目的の正当性:目的が真に健康管理のためであり、人事考課など他の目的に使用されないこと。
手段の必要性:健康管理のためであっても、他の手段によって目的が達成できないかなどを検討したうえで、必要性を満たしていること。
開示方法・内容の妥当性:特定の勤労者の相談内容であることが判別できない方法、内容であること。
第20条-5)産業カウンセラーは、その職務を遂行するために必要かつ適切な場所と時間の提供、及び相談者が不利益を被らない等保障事業者に働きかける。

(組織倫理と個人倫理)
第21条)使用者とクライエントの間に対立、紛争が生じている場合、産業カウンセラーは、関係諸法令に照らし人権侵害がないか否かを判断する視点に立って対応する。
第21条-2)前項の場合、産業カウンセラーは倫理綱領自らの指針として両者の調整を計らなければならない。その際、カウンセラーの立場から仲裁の立場に変わることについて双方に説明し、理解を求めて解決にあたる。
| れいこ | 00. H18.5.27日施行倫理綱領 | 12:24 | - | - |
倫理綱領 第3編 雑則
第3編 雑則
第4章 倫理委員会(倫理委員会の設置と役割)
第22条)協会に倫理委員会をおく。
第22条-2)倫理委員会は倫理綱領の遵守自己管理責任に関する啓発活動を推進する。
第22条-3)倫理委員会はこの倫理綱領に関する産業カウンセラーおよびクライエントからの苦情等に対しては誠実に対応する。
第22条-4)倫理委員会に関する事項は別途定める。

第5章 実効性の確保(相互啓発と違反者への対応)
第23条)産業カウンセラーは倫理綱領の施行に協力し、自己のみならず他資格者との相互啓発に努め、産業カウンセラー全体としての高い倫理的基準を維持することに努める。
第23条-2)産業カウンセラーは、他の産業カウンセラーの倫理に反する行為または不適切な行為に接したときは、その産業カウンセラーに対し是正することを求め、提起する。また、倫理委員会による調査意見聴取には誠意をもって協力する。
第23条-3)協会理事会は違反行為について処分を行うことができる。
第23条-4)処分の内容は以下のとおりとする。
(1)産業カウンセラーに関する各種資格称号の取消し
(2)資格停止
(3)戒告(始末書提出)。
(4)訓戒(始末書提出)。
(5)始末書提出
第23条-5)被処分者が処分について意義がある時は、会長に対し再審査を求めることができる。

(処分決定機関)
第24条)前条3項および4項に基づく処分については、本部倫理管理委員会の議を経て協会が決定する。

附則)この綱領は平成18年5月27日より施行する。
| れいこ | 00. H18.5.27日施行倫理綱領 | 12:35 | - | - |
1-(1) 産業カウンセリングの源流
1)背景
1900年代の初めのアメリカでは、急速な工業化が進み、
若者達は工場労働者になり、適正や興味を考慮されなく仕事を与えられた。
その結果、一年も経たないうちに退職するものが多かった。
そして、孤独と生活苦から悪に染まるものが続出した。
こうした中、若者達を救おうとする社会運動が起こった。

2)主な運動と運動家  食パン競争を整備していくわれらの年
                (職パー、教ソー、精ビして1900年代)

職業指導運動⇒職業カウンセリングの礎。
パーソンズ(アメリカの弁護士)
1908年ボストン市民厚生館に「職業局」を設け、職業カウンセリング
 開始し、相談員をカウンセラーと呼んだ。
・1909年「職業の選択」が出版(科学的な職業選択とカウンセラーの働き)。
・科学的な職業選択→マッチング、適材適所
 ア)自分の能力、興味、個人的諸条件の理解。
 イ)その職業が必要とする資格、適正、報酬、将来性などの分析。
 ウ)自己理解職業分析や理解による合理的判断(丸い釘は丸い穴に)。

教育測定運動⇒キャリアカウンセリングの基
(学校教育分野で広がり、職業指導運動と合体して、特性因子理論へと発展)。
ソーンダイク(アメリカのコロンビア大学教授)。
・個人の能力、適正などを正しく捉えるための測定技術「心理診断法」の発展。
1914年教育測定一回大会において「全て存在するものは量的に存在する。
 量的の存在するものは測定できる」。
・著書「精神的社会的理論」。

知能検査の開発:ビネー(フランスの心理学者)。
・医師シモンの協力。
・ビネー式テスト。

知能指数(IQ)の概念:ターマン(アメリカ)。
1916年フランスのビネー式テストを、改訂、標準化し、知能指数の概念を導入。

精神衛生運動⇒メンタルヘルスカウンセリングの基。
※ビアーズ(アメリカ )。
1908年「我が魂にあうまで」(兄を脳腫瘍で無くしたことでうつ、妄想が出現し、
 自殺を図った。三度に渡る入院や転院の体験記)
1908コネチカット州精神衛生協会設立し会長になった。
(マイヤー、ジェームス、ウェルシュ、心理学や医療関係者などの協力と支援)。
1930第一回国際精神衛生会議開催⇒精神衛生運動が世界規模になった。
・初期には、患者の現状調査や改善に力を注いだが、後には、予防、健康の保持・向上を主張。
| れいこ | 01. 産業カウンセリングの発展 | 13:04 | - | - |
1-(2) アメリカにおける産業カウンセリングの発展
1920年代に入って、アメリカの企業が従業員の職場適正のために援助の必要性を認めるようになった。発展の原動力となった研究。
●ホーソン実験:ハーバード大学のメイヨー教授(心理学の専門家)ら
・シカゴ郊外にあるウエスタン・エレクトリック社のホーソン工場の、
 従業員の不平不満に対する実験
・能率や生産性の向上には、作業環境や労働条件よりも従業員の態度(モラル)であり、
 職場の人間関係ではないかとされた
・1928年から不平不満を分析する面接計画の実施→気持ちを汲み取るには不十分であった
・1929年面接方法の改正→言いたいことを自由に言わせる。面接官も傾聴の訓練済み
            結果:不平不満が吐露された
・1936年面接制度発足→人事相談が開始された

●メーシー百貨店:精神科医アンダーソン博士
・1924年ごろから4年にわたり、チームを組んで従業員との面接を行った。
・「従業員の行動の徴候だけを見て問題視するのでなく、その行動の奥にある
  原因を調べてカウンセリングを行うことによって、彼らの適応をより高める
  ことができる。それは本人のためだけでなく、会社にもメリットがある」
・面接の結果:1/3が退職し、2/3の勤務態度が向上
 →(新規採用や教育訓練にかかる費用が節約できた)

●オークリッジ工場
・テネシー州オークリッジは第二次世界大戦後、農業地帯から工業地帯に急変し、軍事機密に対する厳しい守秘義務などによって、社員に神経症、情緒不安定、ホームシック、子供の飛行などの問題が続出。
・解決策:ア)社員寮付きカウンセラーを任命。
     イ)精神的ケアのための病院作りや、早期発見・早期治療。
・結果:抑圧されていた心の悩みを吐き出すことができ、心身の適切な治療が
    受けられる大きな効果があった。

●キャタピラープログラム。
・大手トラクターメーカー キャタピラーの従業員離職、欠勤、事故などの
 問題改善計画。
・1940年ごろ、定着と健康改善を計るための計画。
・特色:全て心理学者(サイコロジスト)主導のもとに企画・実施された。
・下記の計画によって、職場不適応の改善、災害防止などに大きな効果があった。
ア)採用にあたって、知能テスト、適正テスト、情緒的適応テストと面接などを実施。
イ)心の悩みについて、「パーソナルコンサルタント」によるカウンセリングの実施。
ウ)採用担当者や管理監督者に対し、心理学的知識や面接スキルなどの教育訓練。
エ)全従業員に対し、精神衛生に関する読書指導の実施。

●EAP(Employee Assistance Programs:従業員援助制度)。
・従業員へのカウンセリングを専門機関に委託するアウトソーシング。
・1940年代に従業員と家族のアルコール依存症による企業損失対策として始められ、
 著しい経済効果を挙げた。
・特徴。
ア)問題解決を援助することが作業能率と生産性の向上につながるという考え。
イ)短期カウンセリングを原則とする。
ウ)従業員に対する教育、啓発、広報、リサーチ評価など手広く請け負っている。
| れいこ | 01. 産業カウンセリングの発展 | 14:57 | - | - |
1-(3) 日本における産業カウンセリングの発展
●日本における産業カウンセリングの導入と発展。
・戦後まもなく、アメリカから「生産性」とともに「人間関係管理」の考え方を
 導入し、そのひとつとしてカウンセリングの理論と技法が、1950年代後半
「日本電信電話公社」によって初めて導入された。
・同公社の「近畿電気通信局」で1954年から試験実践し、その後全国に人事相談室を
 設け、選任の相談員を配置した。これが日本での選任カウンセラー配置の最初。
・1956年ごろより国際電信電話会社、松下電器、明電舎、国鉄、神戸製鋼などが導入。

●日本産業カウンセラー協会と産業カウンセリング。
・1960年「第一回産業カウンセリング全国研究大会」が立教大学で開催。
・1961年「日本産業カウンセラー協会が誕生」。
・1970年4月 労働大臣の認可により社団法人となり今日の基板が成立。
・初期活動:産業カウンセリングの調査・研究・啓蒙が主眼。
 次第に:産業カウンセラーの養成・訓練・資格試験に力を注ぐ。

●日本におけるEAPと産業カウンセリング。
・日本のEAP的サービス内容→カウンセリング・管理職や人事労務への研修・治療機関への紹介やフォローアップ。
・日本で最初の導入:1996年米国系企業のモトローラ日本法人。
・1998年日本EAP協会設立。
・EAPの特徴である短期カウンセリングは原則として3回で終えることを目指す。
・その内容↓。
ア)傾聴を基本として受容的、共感的に理解し、関係性を築く。
イ)来談者の認知や行動の変化を図り、課題を出し、結果を次回報告させる。
ウ)行動変化の継続や増進を確かめ、課題の実践を確認する。
 それにより、問題が解決したことを確認する。
 効果が得られない場合はほかの専門家に紹介して終了する。
| れいこ | 01. 産業カウンセリングの発展 | 14:24 | - | - |
2-(1) カウンセラーの意義と役割
●産業カウンセリングの目的。
・産業カウンセリング:産業社会で行われるカウンセリング活動の総称
・目的:勤労者の人間的成長を援助すること。
・産業カウンセリングとは、働く人の生涯にわたる成長過程を通して、その人が効果的に機能できるように、個人的・社会的技能を身につけ、さまざまな問題解決意思決定の能力を発達させることを援助する過程。
●(倫理綱領(定義)2条):産業カウンセラーの定義。
呼称に関わらず社団法人日本産業カウンセラー協会が認定した有資格者(キャリアコンサルト有資格者を含む)。
●基本理念。
※(倫理綱領(使命)1条):人間尊重を基本理念として個人の尊厳と人格を最大限に尊重し、深い信頼関係を築いて勤労者に役立つことを使命とする。
・(使命1条-2):個人の尊厳と人格の尊重。
社会的現象や個人的問題はすべて心のありようにより解決できるという立場をとらず、勤労者の問題は、勤労者を取りまく社会環境の在り方と関連していると捉える。
・(使命1条-3):勤労者に役立つこと。
産業の場での相談、教育および調査などにわたる専門的な技能をもって勤労者上質な職業人生(Quality of Working Life)の実現を援助し、産業の発展に寄与する。
※(倫理綱領(基本的立場)4条):人間尊重。
1・職務を行うにあたり、人種国籍心情性別年齢社会的身分、または門地等により差別しない
2.社会的・文化的・歴史的に形成された差性(ジェンダー)が固定化する慣行を見直す視点で行動する。
※(倫理綱領(責任)3条):社会的に期待される働く人への援助専門家として社会的識見とカウンセリング等の専門的技能を保持し、人格の養成に努める。
・(3条-2)援助専門家:援助専門家であることを自覚し、健全なる精神を保持して日常の行動においても慎みを持ってあたるよう努める。
・(3条-3)人格の養成:いかなる厳しい問題に直面しても、自己の健全な心の状態を維持できるよう訓練しておかなければならない。
・(3条-4)健全なる精神:自己の身体、精神あるいは諸事情の損傷によって援助専門家として健全性を欠き、他者を毀損する恐れがある場合は、その仕事の一部あるいは全部について差し控える
・(3条-5)慎みを持ってあたる:マスメディアに対して意見を発表する場合は、個人的意見であることを明示し、組織としての考え、意見、見解は差し控える。
●産業カウンセリングの職域。
・「産業の場」とは、働く人々のいる職場であり、組織化された集団。
(産業=企業ではなく、学校、病院、各種団体、公共団体、保育園損その他の施設)
●産業カウンセラーに必要な条件。
・カウンセリングの学識・技能
・産業の場に密着に関連する関係諸科学等の専門技能・知識
●産業カウンセリングの対象。
※対象とする人。
組織化された集団で働く人すべてとその家族
・経営者も含み、双方の架け橋としての社会的役割
・働くことを求めている人の進路指導や職業選択
※対象とする事項。
・働く人の職場生活上の諸問題(職務や職場の問題)。
・働く人の職場生活に関連する背景事情
●主な機能:相談機能教育機能環境調整機能
| れいこ | 02. 産業カウンセラーの役割と活動 | 01:52 | - | - |
2-(2) カウンセラーの活動領域
[産業カウンセラーの活動領域].
■1■メンタルヘルス対策への援助。 
■2■キャリア開発の援助。 
■3■職場における人間関係開発への援助。
===============================
■1■メンタルヘルス対策への援助。
(1)問題行動の除去や治療だけでなく、よりよい適応と成長や発達を援助することが、メンタルヘルスの保持増進活動の中心。
(2)メンタルヘルス対策の三本柱。
 →1)カウンセリング 2)リラクセーション 3)メンタルヘルス教育。
(3)精神障害者の早期発見と対処・治療的カウンセリング。
(4)管理監督者へのコンサルテーション。
(5)組織への働きかけ。
 --------------------------------------------------------
(2)メンタルヘルス対策の三本柱。
1)カウンセリング。
・過剰ストレスによってメンタルヘルス不全が生じる前に、ストレス対策として
 のストレスマネジメントを行うことが産業カウンセラーの大切な活動。
・自己管理と集団管理の側面がある。
 ア)自己管理:気付き・成長の促進・問題解決・認知のゆがみの修正など。
 イ)人事管理・環境管理・教育訓練など。
2)リラクセーション。
・産業カウンセラーはストレス対策の一環としてリラクセーションの知識と
 方法を身につけ、指導できることが必要→自律訓練法・漸進的弛緩法など。
3)メンタルヘルス教育。
・メンタルヘルスは単に個人の健康というだけではなく、企業にとって生産性
 の向上、人事労部管理と結びつくリスクマネジメントとしても重要な問題。
・したがって、働く人や管理監督者に対して、メンタルヘルス教育を行う。
  -------------------------------------------------------
(3)精神障害者の早期発見と対処・治療的カウンセリング。
・早期発見と、産業精神保健スタッフとの連携をとり早期に対応すること。
・事業場外の専門機関や、専門医との連携の下にカウンセリングやケアを行う。
・精神障害で休養後の職場復帰の場合、職場への再適応の側面から、
 産業保健スタッフとしてのチームワークが不可欠。
  -------------------------------------------------------
(4)管理監督者へのコンサルテーション。
・管理監督者が安心して相談できる場の提供。
・部下の職場不適応に関する疑問や不安及び対応についてともに考え、
 現実的で適切な助言をすることは、産業カウンセラーのメンタルヘルス活動
 の大きな役割。
  -------------------------------------------------------
(5)組織への働きかけ。
・企業の経営方針、人事施策などは、従業員のメンタルヘルスや職場組織に
 影響を与える。
・職場のストレス要因を的確に把握し、対処を計画して組織にフィードバック
 する。
・産業カウンセラーは、心理学的知識などを活用して労働現場や企業組織の
 調査・労働科学的解析を実施し、専門的見地から勤労者の働く場の改善に
 ついて提言を行う。
===============================
■2■キャリア開発の援助。
・社会背景。
 →産業構造の変化、技術革新の進展、働く人の就業意識、就業形態の
 多様化において終身雇用、年功序列という雇用形態が崩れ、労働移動
 が激しくなった。
・求められるもの→企業外でも通用する職業能力。
・キャリア開発の分野での産業カウンセラーの活動。
 →働く人のより上質な職業生活(QWL)の実現の援助。
===============================
■3■職場における人間関係開発への援助。
→働く人の成長を促し、人間関係を育成するための活動で、主に
 グループアプローチとして行われる。
(1)組織開発。
 ア)人間関係能力の開発(リーダーシップ能力の開発・価値観の明確化)
 イ)集団的能力開発(組織開発(チームワーク)・意思決定)
(2)対人関係開発。
 ア)対人関係能力の開発(管理監督者のリスナー訓練・ソーシャルスキル
  トレーニング・アサーショントレーニング)。
イ)構成的グループエンカウンター。
  -------------------------------------------------------
(1)組織開発→ラボラトリィー方式による体験学習と事例検討方式。
・ラボラトリィー方式。
 グループダイナミックスの基礎を築いたレヴィンらが開発したトレーニング
 グループから発展してきたもの。目標は、個人ということではなく組織開発
 への志向。
 
 ア)人間関係能力の開発。
  ・リーダーシップ能力の開発→リーダーに要求される能力とは、
   総合判断力・専門的技術的能力・人間関係能力・人間理解・動機付け・
   プロセスの把握・フィードバック・リーダシップの効果的応用能力。
  ・価値の明確化→個々の価値観の違いを確認し、受容し合う相互理解。
 
 イ)集団的脳力開発。
  ・組織開発(チームワーク)→組織の中のチームやタスクグループを、
   より効果的な仕事集団として成熟、発展させていくプロセス。
  ・意思決定→目標達成のために、ひとつの手段を決定していくこと。
   情報の収集と処理が重要。
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(2)対人関係開発→個人を基本的に尊重し、個人が目標に到達するまでの選択的
 プロセスをたどっていく方法。
 
 ア)対人関係能力の開発。
  ・管理監督者のスキナー訓練→管理職研修などにメンタルヘルス教育や
カウンセリングマインド研修とする積極的傾聴の訓練。
  ・ソーシャルスキルトレーニング→適切な社会的相互作用を形成・維持・
   発展させるために必要な対人関係で遂行される技能。
  ・アサーショントレーニング→自分も相手も大切にしながら、自分の感情、
   考え、要求などを主に言語を通して適切に表現する能力を養う人間関係
   の訓練。
 
 イ)構成的グループエンカウンター。
  ・エクササイズを介してリレーションをつくり、自己理解、他者理解、
   人生理解を促進する教育的色彩の強い援助方法。
| れいこ | 02. 産業カウンセラーの役割と活動 | 14:51 | - | - |
3-(1) 産業における組織と労働の心理学概説
■1■労働の心理学。
(1)ワークモチベーション:仕事への動機付け、テイラー(経済的刺激)。
(2)人間関係論:ホーソン実験1924〜1932年(メイヨー教授、レスリスバーガー)→モラールの発見。
(3)内発的動機付け:マクレガー(X理論とY理論)、マズロー(欲求5段層説)、アルダーファ(ERG理論)。
(4)ハーズバーグの動機付け:動機要因、衛生要因。
■2■組織の心理学。
(1)企業と組織と個人:個人と組織の直接的統合。
(2)「組織人」基盤の揺らぎ:組織の揺らぎ、従業員の揺らぎ。
(3)コミュニティー心理学的発想の重要性:コミュニティアプローチ。
(4)産業カウンセラーに求められる能力への期待:アクションリサーチ、出前型。
(5)組織介入の条件:トップの問題意識が必要。
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■1■労働の心理学。
(1)ワークモチベーション。
仕事への動機付けであり、その性質や強さは個人が特定の報酬に対して感じている魅力と、努力すればその報酬が獲得できるであろうという主観的な可能性の両者の掛け合わせにより決まる。
・外発的動機付け:外部から褒美や罰を与えること(期待理論)→科学的管理法
・内発的動機付け:個人的特性による達成動機や親和動機→参加的管理方式
・テイラー:「経済的刺激が人間に対する唯一の動機付け」と考え、仕事への動機付けは、特別の奨励金を与えるという経済的刺激が必要であるとした→労働強化や労働者の疎外、抑圧が問題となり労働者を機会扱いしているという批判が集中した。

(2)人間関係論→ホーソン実験1924〜1932年(メイヨー教授、レスリスバーガー)。
・作業能率の決定は、モラール(勤労意欲)であるという発見。
 →企業組織の人間的側面、非公式組織側面への働きかけが重要。
 →物理的条件や経済的条件では、作業能率は変化しない。
 →メイヨーの考え「労働者は烏合の衆だ」。 
 →テイラーの考え「経済的刺激が人間に対する唯一の動機付け」を否定。
 →従業員の共同関係の維持発展を図るには、コミュニケーションが重要であり、面接が効果的であるとし、人事相談制度が発足した。(産業カウンセリングの源流のゆえん)

(3)内発的動機付け。
・マクレガー:人は本来怠け者であるというテイラーのX理論に対して、人は高い業績を上げたがっているという人間観のY理論を提起(1960年)。
 →マズローの「人間は本来旺盛な労働意欲を持つ」という考えの影響。
・マズロー:欲求段階層説。
 →人の基本的欲求を5段階に分類。
(1.生理的欲求 2.安全欲求 3.所属と愛の欲求(社会的欲求) 4.自尊欲求 5.自己実現欲求)。
 →1〜4は、欠乏欲求であり低次な欲求とされる。
 →5は、限りなき自己啓発、適正・能力の実現、限りなき成長を望む欲求。
  高次な欲求であり、人はなおも自分にふさわしいと思うことをしない限り、
  不満や不安を持つ。人が究極的に満足を得るのは、自分が潜在的に持って
  いる可能性を実現することであるとされる。
・アルダーファ:ERG理論→マズローの欲求段階説を修正、人間の欲求を3つに集約。
(1.生存欲求(E) 2.関係尾欲求(R) 3.成長欲求(G))
 →ERG理論とマズロー理論との相違点。
 1)3つの欲求は重なり合わない。
 2)低次の欲求が満たされなければ高次の欲求が起こらないと考えない(併存も可能)。
 3)高次の欲求が満たされないと低次の欲求に後戻りする。

(4)ハーズバーグの動機付け。
・仕事の満足をもたらす要因と不満足をもたらす要因を分析。
 →動機要因(満足要因):達成感、承認、責任、仕事そのもの、昇進。
 →衛生要因(不満足要因):会社との政策や経営、監督技術、賃金、対人関係、作業条件。
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■2■組織の心理学。
(1)企業と組織と個人。
・個人のモチベーションの基礎には社会的欲求がある。
・個人目標と集団目標との間に適合・調和の関係が出来ることが重要。
・良好な関係には、相互期待の関係が個人対組織の間に必要。
・組織と個人への取り組み:「新人間関係学派」アージリス、マグレガー、リッカート。
 →人間は本来持って生まれた能力を最大限に発揮することを望んでいる。その能力を発揮し、成長させ、自己実現や目標を達成するためには、組織の中で全体に関係のある重要な仕事に従事し、組織の意思決定に参加できることが必要であるとする。そのためには、全体と部分の相互作用、豊富なコミュニケーション、職務内容の充実と範囲の拡大、権限の下部委譲、参加の促進などを重視。(個人と組織の直接的統合)。

(2)「組織人」基盤の揺らぎ。
・組織のゆらぎ。
 →従業員の高齢化、経済の低成長期になり、役職ポスト不在、人件費の増大が課題。
 →そこで、日本的雇用慣行(終身雇用制、年功序列制)のみなおし→成果主義(能力主義、業績主義)が重視。
・従業員の働き方のゆらぎ。
→1973年 仕事志向44%、余暇仕事並立21%、余暇志向32%。
 1998年 仕事志向26%、余暇仕事並立35%、余暇志向37%。

(3)コミュニティー心理学的発想の重要性。
・人が元気に働くためには、個々人の自己管理と、人間関係を維持していく企業組織のシステムのあり方が影響する→個々のメンタルヘルス対策は企業組織ぐるみで考える必要性。
・この問題をその背景事情を含めて捉えるという発想:「コミュニティ・アプローチ」手法。→対象組織にコミットしていくプロセスが重要。

(4)産業カウンセラーに求められる能力への期待→問題解決に向けてのアクションリサーチ。
・アクションリサーチ:集団、組織、地域社会などのコミュニティで発生した諸問題の解決に向けて、実務者と研究者が共同で取り組む実践的研究技法。
・密室型ではなく、出前型。
・介入のプロセス。
 1.問題の気づき 2.介入計画の立案 3.介入の実行 4.結果の評価 5.理論化
 (情報の共有化と構成員との交流や相互理解の確認が重要)

(5)組織介入の条件:企業トップのメンタルヘルスに関する問題意識が必要。
 ア)・組織論的認識の重要性:メンタルヘルス組織の存在理由を周知させる。
  ・個人と組織の双方の健康度が高められ、機能が強化されるものにする。
  ・企業方針、産業界、行政のあり方にまで視野を広げ、社会にコミットしていくことが求められる。
 イ)トップの問題意識の重要性。
 ウ)組織のキーパーソンをつかむ。
 エ)トップの意思をトップダウン方式で上からしたに下ろしていくことが必要。
 オ)他の医療スタッフと共に専門家集団の一員として介入する。
| れいこ | 03. 産業組織と人事労務管理 | 02:38 | - | - |