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3-(1) 産業における組織と労働の心理学概説
■1■労働の心理学。
(1)ワークモチベーション:仕事への動機付け、テイラー(経済的刺激)。
(2)人間関係論:ホーソン実験1924〜1932年(メイヨー教授、レスリスバーガー)→モラールの発見。
(3)内発的動機付け:マクレガー(X理論とY理論)、マズロー(欲求5段層説)、アルダーファ(ERG理論)。
(4)ハーズバーグの動機付け:動機要因、衛生要因。
■2■組織の心理学。
(1)企業と組織と個人:個人と組織の直接的統合。
(2)「組織人」基盤の揺らぎ:組織の揺らぎ、従業員の揺らぎ。
(3)コミュニティー心理学的発想の重要性:コミュニティアプローチ。
(4)産業カウンセラーに求められる能力への期待:アクションリサーチ、出前型。
(5)組織介入の条件:トップの問題意識が必要。
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■1■労働の心理学。
(1)ワークモチベーション。
仕事への動機付けであり、その性質や強さは個人が特定の報酬に対して感じている魅力と、努力すればその報酬が獲得できるであろうという主観的な可能性の両者の掛け合わせにより決まる。
・外発的動機付け:外部から褒美や罰を与えること(期待理論)→科学的管理法
・内発的動機付け:個人的特性による達成動機や親和動機→参加的管理方式
・テイラー:「経済的刺激が人間に対する唯一の動機付け」と考え、仕事への動機付けは、特別の奨励金を与えるという経済的刺激が必要であるとした→労働強化や労働者の疎外、抑圧が問題となり労働者を機会扱いしているという批判が集中した。

(2)人間関係論→ホーソン実験1924〜1932年(メイヨー教授、レスリスバーガー)。
・作業能率の決定は、モラール(勤労意欲)であるという発見。
 →企業組織の人間的側面、非公式組織側面への働きかけが重要。
 →物理的条件や経済的条件では、作業能率は変化しない。
 →メイヨーの考え「労働者は烏合の衆だ」。 
 →テイラーの考え「経済的刺激が人間に対する唯一の動機付け」を否定。
 →従業員の共同関係の維持発展を図るには、コミュニケーションが重要であり、面接が効果的であるとし、人事相談制度が発足した。(産業カウンセリングの源流のゆえん)

(3)内発的動機付け。
・マクレガー:人は本来怠け者であるというテイラーのX理論に対して、人は高い業績を上げたがっているという人間観のY理論を提起(1960年)。
 →マズローの「人間は本来旺盛な労働意欲を持つ」という考えの影響。
・マズロー:欲求段階層説。
 →人の基本的欲求を5段階に分類。
(1.生理的欲求 2.安全欲求 3.所属と愛の欲求(社会的欲求) 4.自尊欲求 5.自己実現欲求)。
 →1〜4は、欠乏欲求であり低次な欲求とされる。
 →5は、限りなき自己啓発、適正・能力の実現、限りなき成長を望む欲求。
  高次な欲求であり、人はなおも自分にふさわしいと思うことをしない限り、
  不満や不安を持つ。人が究極的に満足を得るのは、自分が潜在的に持って
  いる可能性を実現することであるとされる。
・アルダーファ:ERG理論→マズローの欲求段階説を修正、人間の欲求を3つに集約。
(1.生存欲求(E) 2.関係尾欲求(R) 3.成長欲求(G))
 →ERG理論とマズロー理論との相違点。
 1)3つの欲求は重なり合わない。
 2)低次の欲求が満たされなければ高次の欲求が起こらないと考えない(併存も可能)。
 3)高次の欲求が満たされないと低次の欲求に後戻りする。

(4)ハーズバーグの動機付け。
・仕事の満足をもたらす要因と不満足をもたらす要因を分析。
 →動機要因(満足要因):達成感、承認、責任、仕事そのもの、昇進。
 →衛生要因(不満足要因):会社との政策や経営、監督技術、賃金、対人関係、作業条件。
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■2■組織の心理学。
(1)企業と組織と個人。
・個人のモチベーションの基礎には社会的欲求がある。
・個人目標と集団目標との間に適合・調和の関係が出来ることが重要。
・良好な関係には、相互期待の関係が個人対組織の間に必要。
・組織と個人への取り組み:「新人間関係学派」アージリス、マグレガー、リッカート。
 →人間は本来持って生まれた能力を最大限に発揮することを望んでいる。その能力を発揮し、成長させ、自己実現や目標を達成するためには、組織の中で全体に関係のある重要な仕事に従事し、組織の意思決定に参加できることが必要であるとする。そのためには、全体と部分の相互作用、豊富なコミュニケーション、職務内容の充実と範囲の拡大、権限の下部委譲、参加の促進などを重視。(個人と組織の直接的統合)。

(2)「組織人」基盤の揺らぎ。
・組織のゆらぎ。
 →従業員の高齢化、経済の低成長期になり、役職ポスト不在、人件費の増大が課題。
 →そこで、日本的雇用慣行(終身雇用制、年功序列制)のみなおし→成果主義(能力主義、業績主義)が重視。
・従業員の働き方のゆらぎ。
→1973年 仕事志向44%、余暇仕事並立21%、余暇志向32%。
 1998年 仕事志向26%、余暇仕事並立35%、余暇志向37%。

(3)コミュニティー心理学的発想の重要性。
・人が元気に働くためには、個々人の自己管理と、人間関係を維持していく企業組織のシステムのあり方が影響する→個々のメンタルヘルス対策は企業組織ぐるみで考える必要性。
・この問題をその背景事情を含めて捉えるという発想:「コミュニティ・アプローチ」手法。→対象組織にコミットしていくプロセスが重要。

(4)産業カウンセラーに求められる能力への期待→問題解決に向けてのアクションリサーチ。
・アクションリサーチ:集団、組織、地域社会などのコミュニティで発生した諸問題の解決に向けて、実務者と研究者が共同で取り組む実践的研究技法。
・密室型ではなく、出前型。
・介入のプロセス。
 1.問題の気づき 2.介入計画の立案 3.介入の実行 4.結果の評価 5.理論化
 (情報の共有化と構成員との交流や相互理解の確認が重要)

(5)組織介入の条件:企業トップのメンタルヘルスに関する問題意識が必要。
 ア)・組織論的認識の重要性:メンタルヘルス組織の存在理由を周知させる。
  ・個人と組織の双方の健康度が高められ、機能が強化されるものにする。
  ・企業方針、産業界、行政のあり方にまで視野を広げ、社会にコミットしていくことが求められる。
 イ)トップの問題意識の重要性。
 ウ)組織のキーパーソンをつかむ。
 エ)トップの意思をトップダウン方式で上からしたに下ろしていくことが必要。
 オ)他の医療スタッフと共に専門家集団の一員として介入する。
| れいこ | 03. 産業組織と人事労務管理 | 02:38 | - | - |
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